Citesc zilnic pe canalele de socializare si cele profesionale, citate cu si despre leaderi. Ceea ce ma frapeaza foarte mult sunt in special postarile celor care nu aplica in activitatea profesionala, principiile din mesajele transmise.
Aici vorbim si de organizatiile care au definite Misiunea si Valorile doar din motiv ca “asa se poarta”, dar ceea ce se intampla in realitate nu are nicio legatura cu ce scrie pe hartie sau pe peretii birourilor.
Este posibil ca si tu sa vezi idei de leadership promovate de persoane care stii ca nu le si aplica atunci cand ar trebui.
Dar vorba aia, fa ce zice popa nu ce face popa ????
Analizand lucrurile pe care le aveam de facut atunci cand coordonam echipe, indiferent de domeniul de activitate, mi-am dat seama ca partea cea mai stresanta si definitorie pentru ceea ce urma, era atunci cand trebuia sa inlocuiesc un angajat performant.
Nu ai totdeauna puterea de a pastra un angajat bun si am fost de fiecare data mandru atunci cand unul din oamenii mei faceau pasul catre urmatorul nivel in cariera lor.
Dar ce se intampla cand angajezi un om nou, sunt lucrurile nevazute din leadership, este acel efort care ulterior se transforma in ochii celorlalti norocul pe care l-ai avut ca ai gasit un angajat cu reale calitati profesionale si morale.
Nu totdeauna semnarea contractului de munca vine la pachet cu pregatirea la cele mai inalte standarde ale celui pe care tocmai l-ai angajat.
Coaching-ul si Leadership-ul sunt elementele care trebuiesc folosite la maxim in ceea ce priveste un nou angajat.
Cu cat vei depune mai mult efort la inceput cu atat implicarea ta ca va fi minima in activitatea angajatilor.
Scopul meu principal era sa aduc oamenii sa faca in 10 minute ceea altii faceau in 30. Nu am avut niciodata interesul sa ii fac sa munceasca 8 ore neintrerupt sau sa stea peste program.
Chiar eu em fost genul care spargea usa la ora 18, viata mea personala era mult mai importanta dupa acea ora.
Dar au fost momente cand am stat si pana la orele 22 sau am mers in weekend-uri neplatite la serviciu, cand aveam lucruri urgente de rezolvat.
Principiul care consider ca rezoneaza cel mai mult cu stilul meu de lucru si viziunea pe care o am in ceea ce priveste leadership-ul cu o echipa noua, sau un nou angajat, este principiul 50-20-30.
Imi impart cei 100% din timpul pe care mi-l acord formarii echipei (subliniez ca este modul de lucru in cazul unui nou angajat sau al unei echipe noi) in:
-
50% la inceputul formarii
Asa cum un avion consuma cea mai mare energie in momentul decolarii, partea de inceput al formarii unei echipe trebuie sa ocupe cea mai mare parte a timpului unui leader, cea mai mare energie consumata de leader.
O calatorie de succes depinde foarte mult de modul in care este orientata si canalizata energia.
Prin urmare la inceput ma preocup de urmatoarele aspecte:
I) Clarificarea obiectivului principal
La inceputul calatoriei, folosesc timpul pentru a impartasi cu echipa care vreau sa fie rezultatul.
De cele mai multe ori ne pierdem pentru ca nu vedem imaginea de ansamblu. Asa ca folosesc acest timp pentru a ma asigura ca ne intelegem si avem acelasi scop si anume formarea unei echipe, cu imbinarea punctelor forte ale tuturor membrilor.
II) Defalcarea obiectivului principal
Pentru a crea o omogenizare a echipei, trebuie creat automatismul colaborarii ai autocunoasterii.
Este momentul in care subliniez importanta sinceritatii si a feedback-ului pentru o colaborare intre membrii echipei atat pe orizontala cat si pe verticala.
Pun mare accent pe calitatea feedback-ului, este lucrul care poate face diferenta intre o echipa omogena sau una ce se va diviza in timp.
III) Indrumarea
Aici stabilesc de comun acord, ce loc va ocupa fiecare om in echipa, care vor fi sarcinile si responsabilitatile fiecaruia.
In functie de punctele forte ale fiecarui membru, stabilesc sarcinile care ii revin fiecaruia.
Este modul in care se creaza responsabilizarea si se evita conflictele ce pot aparea in timp.
IV) Resursele
Este momentul in care mai mult ascult, este acea parte in care fiecare membru spune ce asteptari si ce fel de resurse au nevoie.
Scopul meu principal este sa aflu ce au ei nevoie de la mine pentru a da randamentul maxim.
V) Responsabilizarea
Este momentul sa inmanez stafeta. Le-am oferit ceea ce aveau nevoie pentru a „decola” si au „toate resursele pentru a reusi”.
Important este sa inteleaga foarte bine care este rolul lor in echipa si ca unul din cele mai importante elemente din buna functionare a echipei este comunicarea.
-
20% la mijlocul timpului pe care ti l-ai acordat
In tot acest timp observ si intervin punctual acolo unde consider. Insa orice interventie pastreaza linia leadership-ului si toate intrebarile sunt de tip coaching.
Cu cat iti consumi o cantitate mare de resurse si energie in perioada de formare a echipei, cu atat implicarea ta ulterioara va fi minima in coordonarea echipei.
Scopul tau principal ca leader este sa formezi alti leaderi, iar atunci cand business-ul functioneaza la fel de bine si in lipsa ta, poti spune ca ai atins succesul.
“Cum il inveti asa il ai” suna un vechi proverb. Prin urmare cum iti vei forma echipa si oamenii, asa va functiona colaborarea in toate proiectele voastre. La urma urmei e mai usor sa previi decat sa combati”.
-
30% la sfarsit
Finalul este la fel de important ca si inceputul. La urma urmei aterizarea este dovada faptului ca s-a ajuns cu bine la destinatie.
Este momentul in care se trag concluzii pentru a se evita in viitor eventuale confuzii. In acest moment abordez urmatoarele asptecte:
I) Ascultarea
Aflu experientele si concluziile lor. Este iarasi momentul in care ascult mai mult, trebuie sa aflu cum vad ei experienta, ce a functionat sau ce trebuie schimbat din punctul lor de vedere.
II) Generare de resurse
Solutiile la problemele pe care le-au intampinat le cer de la ei. Scopul meu este de a le crea deprinderea de a gasi solutii la fiecare problema, solutii pe care ulterior le dezbatem impreuna.
Prin urmare la fiecare problema semnalata adresez intrebari de genul “Si cum vezi tu o eventuala rezolvare/solutie in aceasta problema/situatie?”
III) Refacerea traseului
Acest asect se rezuma cu urmatoarele intrebari, pe care le adresez fiecarui membru
“Daca ar fi sa faci din nou acest lucru, sa refaci acest traseu, ce ai face diferit?”
“Daca ar fi sa spui un lucru pe care l-ai invatat in aceasta perioada, care ar fi acela?”
IV) Formarea unui leader
Mi-am dorit intodeauna sa formez alti leaderi, prin urmare pe langa propria observatie, ma intereseaza si ce simt ceilalti.
Prin urmare o intrebare benefica in cee ace priveste pulsul echipei ar fi “Ati simtit ca unul dintre voi a aratat calitati de leader in aceasta perioada?”. In acest moment consider suficient un raspuns de genul nu/da, numele este mai putin relevant.
Sunt curios daca ti se pare productiv si aplicabil, principiul 50-20-30 in ceea ce priveste leadership-ul unei echipe noi. ????
O zi de impact iti doresc ????
Cosmin Manole