Category: Vanzari

Efectul Zeigarnik și Importanța în Închiderea Buclelor Deschise pentru Dezvoltarea Personală și Profesională Sustenabilă

Posted on by Cosmin Manole

În cursurile de dezvoltare personală și profesională, precum și în cadrul cursurilor de inteligență emoțională, NLP și dezvoltare a abilităților interpersonale, mă confrunt cu diverse provocări.

Unul dintre fenomenele psihologice remarcabile care afectează modul în care funcționează mintea noastră este cunoscut sub numele de Efectul Zeigarnik.

Descoperit de Bluma Zeigarnik, psiholog din secolul XX, acest fenomen subliniază modul în care creierul nostru își amintește și încearcă să finalizeze procesele întrerupte sau incomplete, cunoscute sub numele de “bucle deschise”.

În acest articol, îmi propun să explorez amploarea importanței închiderii buclelor deschise în dezvoltarea personală și profesională, subliniind rolul acestora în obținerea unei creșteri sustenabile și durabile.

  1. Definirea Efectului Zeigarnik și Impactul buclelor deschise

Efectul Zeigarnik afirmă că creierul nostru tinde să rețină informațiile și procesele incomplete sau întrerupte mai ușor.

Aceste bucle deschise generează o tensiune mentală și o nevoie acută de a le rezolva.

Spre exemplu, putem avea gânduri sau sarcini neterminate care ne acaparează atenția și ne preocupă în mod constant.

Aceste bucle deschise pot duce la scăderea atenției și concentrării, având un impact negativ asupra performanței noastre în viața personală și profesională.

  1. Impactul buclelor deschise asupra somnului, stării de bine și performanței globale

Buclele deschise pot afecta somnul nostru și, implicit, performanța zilnică. Gândurile și sarcinile nerezolvate pot cauza dificultăți în adormire și pot duce la insomnii.

Cu cât avem mai multe bucle deschise, cu atât mintea noastră se agață de ele, generând stres și anxietate. Aceste aspecte pot afecta negativ atenția, concentrarea și capacitatea noastră de a finaliza sarcinile într-un mod eficient și de a ne bucura de o stare de bine generală.

  1. Utilizarea Efectului Zeigarnik în publicitate, educație și dezvoltare personală

Efectul Zeigarnik a fost utilizat cu succes în domeniul publicității pentru a menține atenția audienței și pentru a stârni curiozitatea. Reclamele care prezintă un produs într-un mod intrigant și lasă povestea neterminată reușesc să captiveze atenția și să stimuleze interesul consumatorilor.

În educație, închiderea buclelor deschise poate încuraja procesul de învățare, întrucât dorința de a încheia ceea ce am început stimulează angajamentul și persistența. În dezvoltarea personală, conștientizarea buclelor deschise și angajamentul în rezolvarea lor ne ajută să creștem și să evoluăm în mod constant.

  1. Strategii pentru închiderea buclelor deschise și dezvoltare personală sustenabilă
  • Prioritizarea și gestionarea timpului: Stabilirea priorităților și alocarea timpului necesar pentru a finaliza sarcinile și proiectele.
  • Planificare și organizare: Crearea unui plan clar și a unei rutine pentru a gestiona activitățile.
  • Exerciții de mindfulness și meditație: Practicarea tehnicilor de relaxare și eliberare a stresului.
  • Delegarea sarcinilor: Cererea de ajutor și delegarea sarcinilor altor membri ai echipei sau colaboratori.
  • Reflectarea și învățarea din experiențe: Analizarea buclelor deschise închise și aplicarea strategiilor în cazul altor sarcini sau proiecte.

Concluzie

Efectul Zeigarnik și închiderea buclelor deschise au un impact semnificativ asupra dezvoltării personale și profesionale.

Prin închiderea buclelor deschise, eliberăm mintea de stresul și tensiunea generată de sarcinile neterminate, sporind astfel concentrația, productivitatea și echilibrul.

Prin aplicarea strategiilor menționate anterior, putem gestiona eficient buclele deschise și continua să ne dezvoltăm în mod constant în diferite aspecte ale vieții noastre.

Astfel, putem construi o dezvoltare personală și profesională sustenabilă și durabilă.

“Nu provoca raul gandindu-te ca e mai dureros decat in realitate!”

Posted on by Cosmin Manole

Salutare,

Cosmin sunt.

Tocmai am revenit acasa dupa ce l-am dus pe cel mic de la gradi si am facut o vizita rapida pe la magazinele de gresie si usi de interior.

Suntem in plin proces de constructie a casei, iar partea de amenajari interiore o strecuram printre sarcinile zilnice. 🙂

Aceste randuri le scriu dupa ce ochii mi s-au oprit la un paragraf al cartii pe care o citesc acum:

“Nu provoca raul gandindu-te ca e mai dureros decat in realitate!”

Astazi vreau sa abordez o intrebare care mi-a dat ceva batai de cap in trecut.

  • Care este motivul pentru care oamenii reactioneaza si actioneaza atat de diferit in situatii limita?

Dupa cum stii sau posibil intuiesti, diferenta o face modul de gandire.

Acel “mind set” daca e sa o dam pe englezisme.

Pana aici posibil sa nu fie niciun secret, dar o sa detaliez putin ce inseamna sau la ce se refera de fapt acel mod de gandire care face diferenta.

In ciuda faptului ca pentru multa lume nu e un mare secret, foarte putini sunt cei ce aplica si la fel de  putini cei ce si-au creat acele coduri mentale care sa le favorizeze un automatism de gandire productiv si performant.

Un exemplu de la care voi pleca si pe care il mentionez in multe din explicatiile din cursul NLP (atunci cand ajungem la partea de emotii si de gestionarea lor), este rapiditatea cu care un copil trece de la o emotie la alta, de la ras la plans sau invers.

Curand incepe o nou grupa de NLP Online [LIVE]

>>> https://cosminmanole.ro/curs-nlp/ <<<

Motivul este ca atat ii este natural unei emotii sa stea in corpul nostru.

Ceea ce ne mentine mult timp o emotie sau o stare negativa, sunt 2 “abilitati” esentiale si antrenate ale mintii noastre:

  1. Felul in care ne raportam, unghiul din care privim ceea ce ni se intampla.

Este de altfel aspectul la care se refera citatul mentionat la inceputul articolului:

“Nu provoca raul gandindu-te ca e mai dureros decat in realitate!”

Sau dupa cum probabil iti este cunoscut proverbul “a face din tantar armasar”.

Totul tine de modul in care este antrenata mintea noastra, de ce cai neuronale avem “batatorite”, in a vedea lucrurile ce ni se intampla.

Este motivul pentru care vezi in prezent ca oamenii se raporteaza atat de diferit la situatia politica, la situatia medicala sau la orice alt eveniment.

Efectiv este doar rezultatul unghiului din care suntem obisnuiti sa privim lucrurile.

  1. A doua “abilitate” a mintii noastre, ce ne influenteaza starea pe care o aveam dar mai ales cat de mult aceasta ramane prezenta in viata noastra, este ceea ce unii numesc “scenarita”.

Cu alte cuvinte este ceea ce credem ca se va intampla, proiectiile si scenariile pe care ni le facem cu privire la consecintele ce vor urma.

Iar de aici si pana la frici, fobii, atacuri de panica sau depresii nu este decat un pas.

Cum functioneaza de fapt acest proces mental ce are ca rezultat final viata pe care o traim?

Punctul 2 este influentat direct de catre punctul 1.

Este de fapt si principiul pe care se bazeaza legea atractiei.

Altfel spus, ceea ce va urma in viitor este direct influentat de ceea ce gandesti cu privire la ce ti se intampla in prezent.

Motivul pentru care se intampla acest lucru, este ca gandurile si starea emotionala pe care  o avem in prezent -> sunt ceea ce imi influenteaza actiunile -> ce vor avea ca rezultat ceea ce mi se va intampla in viitor.

Gand in prezent => Emotie in prezent => Actiuni in prezent => Rezultate in viitor

Cu alte cuvinte, daca vreau sa schimb ce anticipez in ceea ce priveste viitorul meu, trebuie sa scbimb ceea ce gandesc, felul in care vad lucrurile in prezent.

Doar in acest mod putem sa incepem sa ne cream singuri puzzle-ul vietii noastre.

Inchei printr-un indemn ce va face diferenta totdeauna

NU TE LIMITA LA A STI, APLICA IN VIATA TA TOT CEEA CE AFLI!

Te imbratisez cu drag!

Cosmin

PS: lasa-mi un comentariu sau da-mi un mesaj cu felul in care ai primit acest articol. Ma ajuta si ma motiveaza mesajele primite. 🙂

CE NE MOTIVEAZĂ și ne determină să acționăm?

Posted on by Cosmin Manole

CE NE MOTIVEAZĂ și ne determină să acționăm?

Frica, Durerea, Plăcerea și legătura dintre ele.

Ce se află în spatele comportamentelor oamenilor si face diferența între acțiune și inacțiune?

Un video în care prezint cele 3 elemente psihologice care fac diferența între acțiune și inacțiune.

Curand incepe o nou grupa de NLP Online [LIVE]

Inscrie-te si tu!

>>> https://cosminmanole.ro/curs-nlp/ <<<

Unde gresim ca lideri

Posted on by Cosmin Manole

 

      Posibil sa nu stii acest lucru despre mine, insa sunt un fost absolvent al liceului militar.

Eram pusti, imi placeau avioanele si ma visam pilotand unul. Am facut liceul la vreo 300 KM departare de casa si nu a fost usor pentru un copil la 14 ani, pana am gasit avantajele distantei de casa. (mama nu era zilnic sa ma bata la cap 🙂 )
Ceea ce ma bucura acum este ca nu regret nimic si ca, daca ar fi sa aleg, mi-as alege acelasi traseu. 🙂

Imi aduc aminte cum, prin clasa a XI-a, saream zilnic gardul (era regim de cazarma, se iesea regulamentar doar cu invoire ceruta din timp), cumparam cateva sute de covrigi pe care ii vindeam ulterior in liceu la pret dublu. (clienti erau suficienti tinand cont de calitatea mancarii 🙂 ).
Era un risc pe care mi-l calculasem initial: daca eram prins sarind gardul nu puteau decat sa ma tunda zero  (ceea ce s-a si intamplat de vreo 2 ori), de dat afara nu se punea cazul intrucat aveam pile, provenind dintr-o familie de militari de cariera. 🙂

Pustiul ala a crescut si a constientizat ca militaria nu e de el, asa ca a venit in Bucuresti si a uitat sa mai plece 🙂 (anul acesta am ca obiectiv sa ma mut in Brasov, dar asta e o alta discutie).

In Bucuresti am lucrat inca din facultate, fiind cel care a aprovizionat o perioada caminele studentesti cu frigidere SH.
De fapt era cam bisnita, le luam ieftin si le vindeam mai scump. 🙂

Unde gresim ca lideri?

Provocarile majore au aparut in momentul in care, fara sa imi dau seama, aveam deja cativa ani experienta pe cartea de munca si incepusem si sa fiu promovat in functii de conducere.

A aparut la un moment dat intrebarea “Si acum ce fac?”

Era 2007 si coordonam un departament cu vreo 20 de oameni, iar in 2008 a trebuit sa mai angajez inca 10. Economia bubuia si aveam de munca pana peste cap. Abia tineam pasul cu pregatirea angajatilor noi si coordonarea tuturor membrilor echipei.
Spre sfarsitul lui 2008 am fost promovat pe o alta functie, cu mai putini oameni in subordine dar cu o responsabilitate mult mai mare din punct de vedere financiar. Eram boss, incepusem si eu sa fac business. 🙂

A venit criza

Taieri de costuri, eliminare de bonusuri, concedieri si inchideri puncte de lucru.

A aparut intrebarea “Si eu acum ce fac?”

Trebuia sa mentin profitabilitatea cu un numar mai mic de produse si trebuia sa fac tot posibilul sa nu dau niciun motiv sa imi inchida punctul de lucru, sa nu fiu concediat eu sau vreunul din membrii echipei.
Teoretic aveam mai multe variante de a actiona:

  1. Sa ma intereseze doar de realizarea target-ului

Dar in acest caz erau mari sanse ca oamenii sa se demoralizeze. Adica ar fi aparut cu siguranta situatia de genul “Peste tot se da afara si astuia ii arde de target”.
Sa fim seriosi, cine se poate focusa pe treaba cand poate primi in orice moment un telefon de la HR?

  1. Sa ma gandesc doar la mine si cum sa imi pastrez eu job-ul

Dar cu siguranta nu as fi putut face eu toate activitatile. La urma urmei cand angajatii si-ar fi dat seama ca imi pasa doar de mine, nu si-ar mai fi dat niciun interes.
Aici imi vine in minte un motto: “Oamenilor nu le pasa cat de multe stii, pana nu le arati cat de mult iti pasa”.

  1. Sa imi asigur echipa ca nimeni nu va fi dat afara

Caz in care, pe langa faptul ca nu ar fi fost adevarat, intrucat nu eu decideam asta, oamenii nu ar fi inteles ca pentru a se intampla asta trebuie sa dam 100% pentru a ne face treaba corect.
Erau mari riscurile ca ei sa nu inteleaga de ce trebuie sa turam motoarele mai mult decat pana in acel moment si sa facem lucruri total diferite de cele obisnuite.

Cum am procedat?

Avantajul a fost (de fapt cred ca mai mult inspiratie sau inconstienta chiar) ca m-am gandit mai putin la cum sa imi pastrez “scaunul” si mai mult cum sa ii adun pe oameni in jurul meu si sa ne construim acelasi obiectiv – SA NU FIM DATI AFARA. (as fi ipocrit sa spun ca ma gandeam la business).

A fost de fapt metoda prin care am gasit un scop comun atat pentru echipa cat si pentru motivatia individuala. Consecinta a fost ca, pentru atingerea scopului comun, fiecare a inteles ca nu se poate decat in echipa si doar in aceeasi directie.

Intamplator sau nu, profitabilitatea si business-ul au mers foarte bine si dupa mult timp mi-am dat seama ca asta a fost doar o consecinta a deciziei de a stabili un obiectiv la care a aderat toata echipa – SA NU FIM DATI AFARA.

Ideea e ca daca m-as fi concentrat doar pe mine ca individ, sau doar pe obiectivul de a-mi pastra “scaunul”, sau doar pe echipa, punand biciul pe ei ca sa munceasca si sa imi scape scaunul, nu cred ca as fi reusit sa am rezultate.

Consider ca adevaratul Leadership se afla la intersectia celor 3 elemente: obiectiv, echipa, individ.

Curs “Action Centred Leadership”
~Acreditat de Adair International~

In luna martie voi sustine in Bucuresti cursul certificat “Action Centred Leadership”, care este abordarea de Leadership care nu numai ca mi-a oferit raspunsurile la intrebarile “De ce au functionat sau nu anumite decizii in cariera mea”, dar ma ajuta si in prezent in calitate de antreprenor.

De ce?

Pentru ca are o abordare bazata pe intersectia celor 3 domenii asupra careia orice lider ar trebui sa isi indrepte atentia:

  1. Obiectiv
  2. Echipa
  3. Individ

Mai mult de atat, este o abordare care are aplicabilitate in orice domeniu, inclusiv in viata privata (eu aplic aceasta abordare chiar si in parentingul cu cel mic).

Care este structura cursului?

Este un curs interactiv și practic, ce facilitează înțelegerea ușoară a tuturor conceptelor metodei de Leadership Orientat spre Acțiune, abordând leadershipul atât din perspectiva rațională cât și a inteligenței emoționale și a laturei creative.

Abordări în leadership:

  • Leadership bazat pe calități personale
  • Leadership Situațional
  • Leadership Funcțional

      Nevoi comune pentru task, echipă și individ – Cele 3 cercuri

Funcțiile leadership-ului

  • Definiție, planificare, briefing, control, suport, motivare, evaluare și oferirea unui exemplu de urmat

     Rolul Liderului

Teorii motivaționale satelit:

  • Maslow
  • Hersberg
  • Mc Gregor
  • Tannenbaum &Schimdt
  • Motivarea din perspectiva lui John Adair

Cu alte cuvinte abordeaza toate lucrurile importante pentru un lider, indiferent de domeniul de activitate: Motivatie, Self Leadership, Leadership-ul Echipei, Atingerea Obiectivelor.
Mai multe informatii poti gasi aici.

Cu drag,
Cosmin

Principiul 50-20-30 in Leadership-ul echipei

Posted on by Cosmin Manole

Citesc zilnic pe canalele de socializare si cele profesionale, citate cu si despre leaderi. Ceea ce ma frapeaza foarte mult sunt in special postarile celor care nu aplica in activitatea profesionala, principiile din mesajele transmise.

Aici vorbim si de organizatiile care au definite Misiunea si Valorile doar din motiv ca “asa se poarta”, dar ceea ce se intampla in realitate nu are nicio legatura cu ce scrie pe hartie sau pe peretii birourilor.

Este posibil ca si tu sa vezi idei de leadership promovate de persoane care stii ca nu le si aplica atunci cand ar trebui.

Dar vorba aia, fa ce zice popa nu ce face popa ????

Analizand lucrurile pe care le aveam de facut atunci cand coordonam echipe, indiferent de domeniul de activitate, mi-am dat seama ca partea cea mai stresanta si definitorie pentru ceea ce urma, era atunci cand trebuia sa inlocuiesc un angajat performant.

Nu ai totdeauna puterea de a pastra un angajat bun si am fost de fiecare data mandru atunci cand unul din oamenii mei faceau pasul catre urmatorul nivel in cariera lor.

Dar ce se intampla cand angajezi un om nou, sunt lucrurile nevazute din leadership, este acel efort care ulterior se transforma in ochii celorlalti norocul pe care l-ai avut ca ai gasit un angajat cu reale calitati profesionale si morale.

Nu totdeauna semnarea contractului de munca vine la pachet cu pregatirea la cele mai inalte standarde ale celui pe care tocmai l-ai angajat.

Coaching-ul si Leadership-ul sunt elementele care trebuiesc folosite la maxim in ceea ce priveste un nou angajat.

Cu cat vei depune mai mult efort la inceput cu atat implicarea ta ca va fi minima in activitatea angajatilor.

Scopul meu principal era sa aduc oamenii sa faca in 10 minute ceea altii faceau in 30. Nu am avut niciodata interesul sa ii fac sa munceasca 8 ore neintrerupt sau sa stea peste program.

Chiar eu em fost genul care spargea usa la ora 18, viata mea personala era mult mai importanta dupa acea ora.

Dar au fost momente cand am stat si pana la orele 22 sau am mers in weekend-uri neplatite la serviciu, cand aveam lucruri urgente de rezolvat.

Principiul care consider ca rezoneaza cel mai mult cu stilul meu de lucru si viziunea pe care o am in ceea ce priveste leadership-ul cu o echipa noua, sau un nou angajat, este principiul 50-20-30.

Imi impart cei 100% din timpul pe care mi-l acord formarii echipei (subliniez ca este modul de lucru in cazul unui nou angajat sau al unei echipe noi) in:

  1. 50% la inceputul formarii

Asa cum un avion consuma cea mai mare energie in momentul decolarii, partea de inceput al formarii unei echipe trebuie sa ocupe cea mai mare parte a timpului unui leader, cea mai mare energie consumata de leader.

O calatorie de succes depinde foarte mult de modul in care este orientata si canalizata energia.

Prin urmare la inceput ma preocup de urmatoarele aspecte:

I)      Clarificarea obiectivului principal

La inceputul calatoriei, folosesc timpul pentru a impartasi cu echipa care vreau sa fie rezultatul.

De cele mai multe ori ne pierdem pentru ca nu vedem imaginea de ansamblu. Asa ca folosesc acest timp pentru a ma asigura ca ne intelegem si avem acelasi scop si anume formarea unei echipe, cu imbinarea punctelor forte ale tuturor membrilor.

II)      Defalcarea obiectivului principal

Pentru a crea o omogenizare a echipei, trebuie creat automatismul colaborarii ai autocunoasterii.

Este momentul in care subliniez importanta sinceritatii si a feedback-ului pentru o colaborare intre membrii echipei atat pe orizontala cat si pe verticala.

Pun mare accent pe calitatea feedback-ului, este lucrul care poate face diferenta intre o echipa omogena sau una ce se va diviza in timp.

III)      Indrumarea

Aici stabilesc de comun acord, ce loc va ocupa fiecare om in echipa, care vor fi sarcinile si responsabilitatile fiecaruia.

In functie de punctele forte ale fiecarui membru, stabilesc sarcinile care ii revin fiecaruia.

Este modul in care se creaza responsabilizarea si se evita conflictele ce pot aparea in timp.

IV)      Resursele

Este momentul in care mai mult ascult, este acea parte in care fiecare membru spune ce asteptari si ce fel de resurse au nevoie.

Scopul meu principal este sa aflu ce au ei nevoie de la mine pentru a da randamentul maxim.

V)      Responsabilizarea

Este momentul sa inmanez stafeta. Le-am oferit ceea ce aveau nevoie pentru a „decola” si au „toate resursele pentru a reusi”.

Important este sa inteleaga foarte bine care este rolul lor in echipa si ca unul din cele mai importante elemente din buna functionare a echipei este comunicarea.

 

  1. 20% la mijlocul timpului pe care ti l-ai acordat

In tot acest timp observ si intervin punctual acolo unde consider. Insa orice interventie pastreaza linia leadership-ului si toate intrebarile sunt de tip coaching.

Cu cat iti consumi o cantitate mare de resurse si energie in perioada de formare a echipei, cu atat implicarea ta ulterioara va fi minima in coordonarea echipei.

Scopul tau principal ca leader este sa formezi alti leaderi, iar atunci cand business-ul functioneaza la fel de bine si in lipsa ta, poti spune ca ai atins succesul.

“Cum il inveti asa il ai” suna un vechi proverb. Prin urmare cum iti vei forma echipa si oamenii, asa va functiona colaborarea in toate proiectele voastre. La urma urmei e mai usor sa previi decat sa combati”.

  1. 30% la sfarsit

Finalul este la fel de important ca si inceputul. La urma urmei aterizarea este dovada faptului ca s-a ajuns cu bine la destinatie.

Este momentul in care se trag concluzii pentru a se evita in viitor eventuale confuzii. In acest moment abordez urmatoarele asptecte:

I)      Ascultarea

Aflu experientele si concluziile lor. Este iarasi momentul in care ascult mai mult, trebuie sa aflu cum vad ei experienta, ce a functionat sau ce trebuie schimbat din punctul lor de vedere.

II)      Generare de resurse

Solutiile la problemele pe care le-au intampinat le cer de la ei. Scopul meu este de a le crea deprinderea de a gasi solutii la fiecare problema, solutii pe care ulterior le dezbatem impreuna.

Prin urmare la fiecare problema semnalata adresez intrebari de genul “Si cum vezi tu o eventuala rezolvare/solutie in aceasta problema/situatie?”

III)      Refacerea traseului

Acest asect se rezuma cu urmatoarele intrebari, pe care le adresez fiecarui membru

“Daca ar fi sa faci din nou acest lucru, sa refaci acest traseu, ce ai face diferit?”

“Daca ar fi sa spui un lucru pe care l-ai invatat in aceasta perioada, care ar fi acela?”

IV)      Formarea unui leader

Mi-am dorit intodeauna sa formez alti leaderi, prin urmare pe langa propria observatie, ma intereseaza si ce simt ceilalti.

Prin urmare o intrebare benefica in cee ace priveste pulsul echipei ar fi “Ati simtit ca unul dintre voi a aratat calitati de leader in aceasta perioada?”. In acest moment consider suficient un raspuns de genul nu/da, numele este mai putin relevant.

 

Sunt curios daca ti se pare productiv si aplicabil, principiul 50-20-30 in ceea ce priveste leadership-ul unei echipe noi. ????

 

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin Manole

3 chei pentru succesul in atingerea obiectivelor

Posted on by Cosmin Manole

In ultimii ani sunt preocupat sa verific ce parte din copilaria mea, mi-a programat credintele care la maturitate au dus la ratarea unor obiective.

Imi aduc aminte cand ma intreba mama prin clasa a VIII-a ce vreau sa fac atunci cand voi creste, ce meserie imi doresc.

Raspunsul meu sincer era “Vreau sa fiu director” si sincer nu imi aduc aminte si de ce imi doream asta, nu aveam in acel moment un model sau un “mentor” care sa ma fi facut sa imi doresc acest obiectiv.

Bineinteles ca reactia mamei era de genul sa pun mana pe carte si sa imi iasa prostiile din cap.

Aceste reactii au dus la programarea unor credinte pe care cu greu le-am eliminat, dar aceste credinte m-au impiedicat nu de putine ori sa imi ating target-ul sau obiectivele personale.

Sunt 3 credinte care pot reprezenta cheile catre succes si pe crare le voi structura ca fiind parti din procesul PAM:

  1. Posibilitatea

Aveam credinta programata de acele cuvinte “pune mana pe carte si scoate-ti prostiile din cap”. Involuntar mi s-a inoculat sentimentul nesigurantei, al limitarii in propriile capacitati.

De cele mai multe ori confundam posibilitatea cu competenta. Credem ca ceva nu este posibil doar pentru ca nu stim cum sa realizam lucrul respectiv.

Adevarul este ca este absolut normal sa avem limitari fizice, suntem oameni, iar supereroii se gasesc doar in filme ????

Dar de obicei nu stim care sunt limitele noastre.

Nu stii care sunt limitele tale pana nu ajungi la ele.

Nu poti dovedi contrariu, deci nu vei putea niciodata dovedi ca esti incapabil sa iti atingi obiectivul, poti in cel mai rau caz sa spun ca nu l-ai atins INCA.

  1. Abilitatea

Incep acest punct prin a-ti oferi o garantie si anume:

NU AI AJUNS INCA LA LIMITA CAPACITATILOR TALE

In cazul in care sustii contrariul, mi-ar placea sa imi trimiti un mesaj cu argumentele tale ????

De multe ori mi-am impus praguri mentale pe care dupa multi ani le-am constientizat si am realizat cat de mult mi-au ingreunat parcursul catre obiective.

In momentul in care discutam cu cineva despre obiectivele mele, discutam din prisma incapacitatii mele de a le atinge.

De cele mai multe ori oamenii sunt gata sa admita mai degraba la ce nu se pricep decat la ce se pricep. Unii confunda aceasta cu modestia, dar nu este asa.

Modestia inseamna sa nu te lauzi in gura mare cu ce POTI sa faci, iar noi nu facem decat sa ne laudam cu propriile limitari.

De fapt imagineaza-ti o camasa de forta croita din propriile limitari pe care tu singur o croiesti si te si imbraci cu ea.

Fii atent la modul in care te exprimi in discutiile cu privire la obiectivul tau si daca regasesti limitari in exprimarea ta, iti recomand pentru inceput sa spui INCA la sfarsitul propozitiei.

  1. MERITUL

Merit sa imi ating obiectivul? (regasesc si aici partea cu “pune mana pe carte si scoate-ti prostiile din cap – nu meriti) ????

Singurul in masura sa raspunda la aceasta intrebare esti doar tu.

Eu am o singura intrebare : DE CE NU?

Aici totul tine de o evaluare proprie a obiectivului, insa vreau sa te asiguri ca limitarea din punct de vedere al meritului nu este una impusa de mediul extern, nu este o credinta pe care altcineva ti-a programat-o, ci este doar o consecinta a analizezi tale amanuntite in ceea ce priveste obiectivul si implicatiile lui.

Acum dupa ce ai citit procesul PAM, gandeste-te la obiectivul tau si in timp ce vei raspunde la urmatoarele intrebari, vezi ce simti in corpul tau, vezi daca apare o senzatie de discomfort:

  1. Acest obiectiv este posibil?

  2. Ai capacitatea de a ajunge la obiectivul propus?

  3. Meriti sa ajungi la acel obiectiv?

Acum orienteaza-ti atentia pe obstacolele care au aparut (doar daca a aparut vreunul) ????

Ce te-ar putea opri? Gandeste-te Nu vei putea atinge acest obiectiv pentru ca?

In functie de raspunsurile la aceste intrebari, poti imparti obstacolele in 5 categorii:

  1. Nu ai resursele necesare

  2. Dispui de resurse dar nu stii ce sa faci cu ele

  3. Stii ce sa faci cu ele, dar nu crezi ca ai competenta necesara

  4. Esti competent, dar nu ti se pare ca merita

  5. Merita, dar cumva nu te regasesti in obiectiv.

Acum, dupa toate acestea, poti stabili care sunt cu adevarat obstacole si care sunt pareri de-ale tale.

 

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin

3 etape in escaladarea piramidei profesionale

Posted on by Cosmin Manole

Este primavara lui 2007 si a sosit momentul evaluarii. Sunt acele evaluari anuale care au loc in general in corporatii.

In majoritatea cazurilor, aceste evaluari au ajuns sa fie doar o bifa in ceea ce priveste activitatea HR-ul, doar niste hartii necesare la dosarul angajatului pentru eventualele controale, la urma urmei sunt niste proceduri de respectat.

Imi aduc aminte cat de mult aveam nevoie de seriozitatea evaluarii si de feedback-ul primit de la superior atunci cand discutam punctajul pe care il obtinusem.

In acel an, am avut sansa sa imi faca evaluarea unul din mentorii mei, o persoana care acum este unul dintre cei mai apreciati CEO din sistemul bancar.

A fost una dintre cele mai profesioniste evaluari din intreaga mea cariera, iar la sfarsitul ei a avut loc un moment “AHA”.

Acesta a fost generat de concluzia trasa de superior si anume:

 “Cosmin, priveste evolutia in cariera ca o piramida, cu cat esti mai sus, cu atat oportunitatile incep sa se ingusteze”.

Ajunsesem in momentul in care trebuia sa privesc cresterea carierei mai mult pe verticala, orizontala nemaiavand oportunitati ca la inceput.

O sa iti redau acei pasi care la mine au functionat si din care te poti inspira in functie de momentul in care tu te afli in ceea ce priveste cariera si de lucrurile pe care tu ti le doresti din punct de vedere profesional.

Inainte de toate vreau sa subliniez faptul ca am inceput avand ca obiectiv principal cresterea din punct de vedere profesional nu neaparat financiar.

  1. Cand esti la inceput de cariera

Esti in zona de jos a piramidei, in care te poti uita si pe verticala si pe orizontala.

Este momentul in care trebuie sa descoperi, sa vezi exact care sunt lucrurile si domeniul in care te simti in largul tau, sa vezi ce iti doresti tu de fapt sa faci.

Putem considera ca este perioada explorarii in vederea identificarii vocatiei (chiar daca in timp exista mari sanse sa se schimbe).

Implica-te in cat mai multe activitati chiar daca nu tin de fisa postului, in felul acesta vei avea de castigat pe mai multe planuri, te va ajuta atat la dezvoltarea personala cat si la cea profesionala.

Cu cat vei fi mai deschis pentru explorare in aceasta perioada, cu atat iti va fi mai usor in urmatoarea etapa.

Este perioada in care teoretic oferi neconditionat, in sensul ca ceea ce primesti sunt doar lucrurile care te vor ajuta in viitor, lucruri care de cele mai multe ori nu le vei putea cuantifica material in acest moment.

  1. Cand esti in plina ascensiune

Daca ai folosit la maxim perioada de inceput cand ai descoperit cat mai multe lucruri, cand te-ai descoperit mai mult pe tine, acum orientarea este preponderent pe verticala.

In acest moment ti-ai identificat deja vocatia, domeniul si directia pe care vrei sa le urmezi.

Este perioada cand incepi sa castigi si financiar, momentul cand iti sunt rasplatite rabdarea si implicarea.

Acum (ca stii ce vrei), poti incepe sa lucrezi la obiective concrete (stabilite clar si bine determinate in timp) cu privire la ce vrei sa obtii din punct de vedere profesional.

Imparte obiectivele majore in obiective mai mici si bucura-te de drum in timp ce parcurgi fiecare pas catre ele.

  1. Cand esti in varful carierei (piramidei)

Ai ajuns acolo unde ai tintit, ti-ai atins obiectivele stabilite si ti-ai demonstrat ca a face ceea ce iti place nu este o meserie ci un stil de viata.

Sunt multi care considera ca in acest punct e suficient sa te bucuri de atingerea obiectivului, sa savurezi privelistea pe care ti-o ofera destinatia la care ai ajuns.

Doar ca de cele mai multe ori se confirma ceea ce spune citatul “fericirea este calea, nu destinatia” si iti dai seama ca vocatia ta s-a schimbat, ca deja s-a conturat un alt obiectiv, valorile si credintele tale sunt altele.

Eu personal am crezut ca odata ajuns in varf, e suficient sa fac lucrurile cu bucurie si sa ma mentin acolo.

Doar ca acum 3 ani am decis sa revin la baza piramidei, intr-un alt domeniu, cu un alt obiectiv, cu valori si credinte total noi si diferite de cele pe care le avusesem pana atunci.

Acum cand scriu aceste randuri imi dau seama ca structura drumului meu este acelasi, la baza piramidei ma uit cu preponderenta pe orizontala si incet incep sa imi ridic privirea pe verticala. ????

Important este sa ne bucuram de drum, sa ridicam ochii si sa traim fiecare pas pe care il facem si doar asa ne vom pastra motivatia de care avem nevoie pentru a continua, doar asa vom sti ca este drumul pe care noi ni l-am ales. ????

 

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin

PS: Thank you Sir ????

 

4 tipologii de manager in managementul traditional

Posted on by Cosmin Manole

In copilarie, parintii imi spuneau ce sa fac si primeam pedepse daca ma abateam de la drumul dictat. La scoala, profesorii imi dadeau instructiuni cu privire la ceea ce trebuia sa fac, primeam teme pentru acasa la care eram verificat si penalizat daca nu le faceam. La primul job, am avut nesansa de a avea un sef ce imi dadea ordine. Cred ca am gresit eu cu ceva de m-am lovit de astfel de situatii ????

A sosit momentul cand am ajuns sa detin o pozitie ce imi conferea o oarecare autoritate si ghici ce…am inceput sa le dau ordine oamenilor. Asa invatasem, asa se comportasera cei care imi fusesera pana atunci modele.

Cred ca aceste lucruri sunt valabile in cazul multora dintre noi, am crescut primind ordine si ne pricepem de minune sa le executam.

A da ordine ne ofera rapiditate dar si sentimentul ca detinem controlul.

De fapt iti propun sa vedem ce se intampla, atunci cand se adopta un stil de management traditional si voi exemplifica 4 tipologii de manageri.

  1. Managerul care dicteaza

Este cel care ordona, iar in acest mod nu va face decat sa isi supere si demotiveaze angajatii, insa acestia nu vor indrazni sa i-o arate sau sa ii dea feedback, care oricum ar fi ignorat.

In ciuda aparentei atitudini umile a anagajatilor, acestia isi vor manifesta resentimentele atunci cand manager-ul intoarce spatele, dand totodata dovada de performante slabe.

O alta problema majora in acest caz, ar fi faptul ca informatia retinuta in baza unui ordin, este reamintita dupa 3 saptamani in procent de 70%, iar dupa 3 luni intr-un procent de numai 10% (conform unei cercetari initiale la IBM si ulterior confirmate de catre Oficiul Postal Britanic).

  1. Managerul care nu da de ales

Este managerul care vine si isi expune si sustine ideea, incercand sa isi convinga angajatii cat de mareata este. Nu este contrazis pentru a nu fi provocat, i se zambeste timid si i se indeplinesc instructiunile.

Am putea spune ca este o situatie putin mai placuta decat cea anterioara, dar oare asa sa fie?

Sincer nu cred ca s-au schimbat mult lucrurile, iar managerul va primi in continuare prea putin feedback.

  1. Managerul care ii implica pe angajati

Este acel manager care dezvaluie din start toate resursele disponibile si isi expune propria directie. Accepta totodata parerile angajatilor si este de accord cu optiunea acestora, doar in cazul in care acestia se indreapta in directia potrivita.

Marea problema care ar putea apare aici, ar fi timpul lung de discutii si negocieri, in ciuda faptului ca discutia democratica ar parea destul de atragatoare.

  1. Managerul permisiv

Este acel manager care ii ofera angajatului toata liberatea de alegere si actiune. Il lasa pe angajat sa se descurce, in timp ce el se elibereaza de orice indatorire in proiectul respectiv.

Din pacate este o abordare riscanta, deoarece pe de o parte managerul a “abdicat” de la responsabilitati in ciuda faptului ca va fi singurul raspunzator in caz de esec, iar pe de alta parte angajatul e posibil sa nu performeze  corespunzator intrucat nu constientizeaza numeroasele aspecte ale proiectului.

In acest caz nu il putem acuza pe manager de rele intentii, acesta dorind pur si simplu sa isi forteze angajatii sa isi asume diferite responsabilitati.

Probema majora in acest caz este aceea ca subordonatul se simte obligat sa isi asume responsabilitati, in loc sa aleaga sa faca acest lucru, prin urmare implicarea si performanta acestuia va fi scazuta.

Dupa cum observi, toate aceste abordari sunt unele care au sanse mici de reusita si performanta.

Acum ramane intrebarea “Care este stilul potrivit pentru performanta?”.

In acest moment am un singur raspuns si anume COACHING-UL. Este un stil de management bazat pe intrebari, constientizare si asumare.

Raspunzand la intrebarile de tip coaching ale managerului, angajatul devine constient de fiecare aspect al sarcinii sale si de actiunile care se impun. Aceasta claritate il va ajuta sa aiba o viziune mai limpede asupra posibilitatii aproape sigure de success si il va face sa aleaga astfel sa-si asume responsabilitatea.

Totdata, ascultand raspunsurile la intrebarile coaching, managerul va fi permanent conectat la situatia reala a procesului si va primi un feedback sincer si de calitate.

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin

PS: Sunt curios daca iti este familiar vreunul din stilurile de management descrise mai sus si care este cel care crezi ca ti se potriveste tie.

 

3 solutii si obtii libertatea

Posted on by Cosmin Manole

Se spune ca ghioceii sunt vestitorii primaverii, pentru mine terasele sunt cele care dau semnalul relaxarii.

Zilele trecute eram cu un prieten la o terasa si discutam despre un mic blocaj pe care il are, in timp ce egoistul de mine eram atent la relaxarea pe care mi-o oferea locatia. ????

Recunosc ca in momentele in care am acea stare de relaxare pe care probabil si tu o resimti atunci cand iti golesti complet mintea de probleme si obiective, nu sunt atent sub nici o forma la continutului povestirilor celor din jurul meu.

Insa in acea zi, o intrebare mi-a rupt pentru moment linistea:

“Cosmin, m-am saturat sa imi ceri de fiecare data sa iti dau 3 solutii. Pentru mine e suficient ca  am gasit una”

Este o greseala pe care am facut-o de multe ori si cu putin timp in urma mi-am recastigat liberatea printr-o metoda pe care o sa ti-o spun in continuare.

Dar inainte de toate, as vrea sa te gandesti la o problema sau un blocaj pe care il ai si stabileste cate solutii de rezolvare ai gasit.

Ce se intampla de fapt in functie de numarul de solutii pe care le-ai gasit?

  1. Ai o singura solutie – esti “Sclav”

Dupa cum ne-a invatat istoria, sclavii erau cei care aveau un singur stapan, cei care aveau ca singura solutie, munca pe plantatie.

Metaforic, poti considera ca esti sclavul propriei solutii, depinzi numai de reusita ei. Gandeste-te ce se intampla atunci cand solutia nu este viabila, nu functioneaza.

Ai mari sanse nu doar sa ramai cu problema daca solutia gasita nu functioneaza, dar gravitatea acesteia va creste.

  1. Ai 2 solutii – esti “Robot”

Precum programele de calculator, robotii functioneaza in sistemul binar. Te vei transforma intr-o balanta care va cantari cele 2 solutii.

Vei functiona precum un robot mergand in stanga sau in dreapta, alegand intre alb sau negru, cand farmecul il da de cele mai multe ori natura cu toate culorile ei.

  1. Ai 3 solutii – “Savureaza Libertatea”

De la 3 solutii in sus poti considera ca incepe liberatea. Gandeste-te cum poti obtine cel putin inca 3 solutii doar prin simpla combinare a celor gasite deja.

La nivel subconstient se produce ceva si mai benefic, se trimite mesajul ca decizia este a ta si ca se poate, se da libertatea de a se indrepta atentia exclusiva catre solutii.

De fapt este acel moment cand nu mai exista probleme ci doar solutii.

 

Prin urmare iti recomand ca la problema sau blocajul identificat, sa gasesti cel putin 3 solutii. Chiar daca iti va parea imposibil, gaseste unele chiar daca nu iti par viabile, nu uita ca scopul este acela de a-i transmite subconstientului semnalul de a se pune la treaba.

Nu iti face griji ca nu se intampla nimic dupa ce ai gasit cele 3 solutii, in urmatoare zile sunt mari sanse sa vezi rezolvari la care nu te-ai gandit vreodata.

Asa ca nu uita, intra in puterea ta de a fi “Sclav, Robot sau Liber” ????

 

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin

 

de la angajat la antreprenor in 11 pasi

Posted on by Cosmin Manole

Este o zi ploioasa, acea zi in care ploua cam tot timpul si nu iti vine sa iesi din casa. Am decis sa lucrez de acasa azi si cu greu am reusit sa ma retrag pentru a lucra.

Atunci cand lucrezi de acasa, tentatiile sunt mari, esti distras de orice doar pentru a nu deschide laptop-ul.

Cand esti acasa parca auzi cum te striga telecomanda sau iti aduci aminte de un film pe care de mult voiai sa il vezi.

Mi-am adus aminte de blocajele pe care a trebuit sa le depasesc in trecerea de la statutul de angajat la cel de freelancer.

Voi enumera acele lucruri care te vor ajuta in momentul in care te decizi sa faci pasul catre statutul de antreprenor dupa ce in prealabil ai fost un corporatist cu acte in regula.

  1. Pregateste-te foarte bine la nivel mental

Foarte multi care fac pasul catre antreprenoriat, dupa nu mai mult de 6 luni se reangajeaza.

Atunci cand esti angajat esti obligat sa respecti cu strictete programul de lucru, iar cand iti dai demisia esti tentat sa “te bucuri” de liberatea pe care nu o aveai pana atunci.

Este obligatoriu sa lucrezi cu tine la nivel de identitate, sa analizezi care au fost elementele care ti-au asigurat succesul ca angajat (programul, sedintele saptamanale, modul in care iti programai activitatea in timpul zilei) si sa le adaptezi si obligatoriu sa le folosesti si in statutul de antreprenor.

Daca faci trecerea de la angajat la antreprenor, trebuie sa intelegi ca timpul liber pe care ti-l doresti va veni dupa cel putin un an de zile si daca ti-l vei lua la inceput, vei ajunge in scurt timp sa redevii un simplu angajat.

  1. Nu iti lua concediu

Multi actioneaza luandu-si cateva saptamani/luni de concediu pentru “a-si pune ordine in ganduri”. Crede-ma ca o saptamana este suficient pentru a te reface mental si cu cat perioada de pauza va fi mai lunga, cu atat vor scadea sansele de reusita si ghici ce…vei redeveni angajat.

  1. Stabileste din timp ce vrei sa faci

Inainte de a-ti da demisia este obligatoriu sa ai foarte clar stabilit produsul/serviciul pe care vrei sa il dezvolti.

Nu te baza pe iluzia ca “il vei gasi cand iti vei limpezi mintea”, poti face acest lucru cat timp inca lucrezi.

Poti pune bazele afacerii si in timp ce lucrezi, dupa program, in weekend-uri sau in pauzele de la munca.

  1. Stabileste foarte clar ce vrei sa faci

Poti fi cat de cat sigur ca stii ce vei face, doar dupa ce vei fi capabil sa exprimi intr-o propozitie, maxim 2, ce face produsul sau serviciul pe care il oferi.

Poti face o evaluare a claritatii obiectivului tau, punandu-ti intrebarea “Daca ar fi sa ii explic  unui copil de 10 ani ce face produsul meu, cum ar suna prezentarea pe care acesta ar intelege-o?”

  1. Asigura-ti o rezerva financiara

Sunt foarte mari sansele ca beneficiile financiare sa intarzie sa apara, prin urmare iti recomand sa ai o rezerva financiara pentru cel putin un an de zile.

Fa un calcul cu ce cheltuieli lunare ai (rate, chirie, intretinere, mancare) si pregateste-te pentru posibilitatea ca timp de un an nu vei incasa niciun venit.

  1. Dezvolta-ti flexibilitatea

Testeaza-ti ideea inca din faza de proiect, documenteaza-te daca exista ceva asemanator pe piata, ce poti aduce tu in plus si vezi daca vor exista cumparatori.

Evita sa creezi ceva pentru tine, nu tu vei cumpara, deci creaza ceva pentru cumparator, identifica nisa ta de clienti.

Continua testarile pe tot parcursul crearii produsului, vezi ce feedback-uri primesti, in felul acesta iti vei putea ajusta si imbunatati produsul in functie de clientela.

Nu fi rigid pe ideea sau produsul tau, accepta orice apare nou si observa orice schimbare se produce in credintele tale, analizeaza orice semn de intrebare iti apare cu privire la ideea ta si fii deschis la orice schimbare.

Cu alte cuvinte, nu te atasa emotional de idee sau proiect.

  1. Gestioneaza bugetul

Iti recomand sa nu investesti mult intr-o idee in care crezi, decat dupa ce ai testat si ai garantia ca sunt cumparatori.

Sunt mari sansele ca dupa ce ai facut primul pas, sa identifici o idee sau o oportunitate care va fi mult mai buna decat cea de inceput si investitia sa merite facuta in cea din urma.

  1. Alege-ti cu grija partenerii

De multe ori suntem tentati sa ne alegem parteneri dintre prietenii de distractie, sau colegii din facultate, sau chiar prietenul din copilarie, pentru ca ii cunoastem bine si la urma urmei sunt cei ce ne incurajeaza mereu.

Doar ca de data aceasta vorbim de afaceri, aptitudini si cunostinte. Prin urmare vezi ce abilitati iti lipsesc pentru proiectul tau si ce persoana ai putea coopta pentru a suplini lipsurile tale.

O persoana ce te contrazice mai mereu, poate fi in anumite situatii un partener mult mai bun decat o persoana care te incurajeaza tot timpul.

Alegerea partenerului ar trebui sa o faci analizandu-te pe tine si vazand ce calitati ar trebui sa aiba celalalt pentru a va completa reciproc intr-un mod productiv.

  1. Stai concentrat pe solutii

Vor exista multe momentele cand vei fi descurajat din cauza ca produsul nu functioneaza sau nu e gata asa cum iti doresti, sau cumparatorii pe care ii identificase-i nu mai sunt interesati.

Priveste orice blocaj ca pe o oportunitate de a te dezvolta si a gasi noi solutii si idei si orice ar fi, nu te gandi la problema ci la rezolvari si solutii.

Daca vei ramane blocat in problema, nu vei mai fi capabil sa te uiti la solutii si vei cadea intr-o mare prapastie de probleme peste probleme.

  1. Nu irosi timp cu formalitati

Chiar daca in multe cazuri imaginea vinde, la inceput de drum in antreprenoriat, ideea si calitata primeaza.

Incearca sa nu iti irosesti timpul cu gasirea numelui pentru firma sau design-ul LOGO-ului, acestea nu te vor ajuta pe cat te va ajuta calitatea produsului si a serviciului.

De problemele legate de nume si logo, te poti ocupa atunci cand ideea functioneaza, atunci cand se va pune problema dezvoltarii afacerii, momentan esti in punctul de a crea un business nu de a-l dezvolta.

  1. Actioneaza

80% din succesul unei afaceri inseamna vanzare. Prin urmare scapa de frica de a vinde pentru ca de acolo vor veni de fapt banii.

Iti recomand sa vinzi inca din faza de idee, vorbeste despre produs la orice intalnire pe care o ai, stabileste intalniri cu clientii pe care tu ii consideri viabili pentru ceea ce vei crea si spune-le despre ideea ta.

Incearca sa strangi permanent pareri din piata si mai ales nu te bloca in a duce produsul intr-o forma finala, testeaza variante demo si vezi ce si cum functioneaza.

 

Dupa cum observi am folosit foarte multe elemente la nivel rational, intrucat deciziile le luam  la nivel emotional.

Din acest motiv este important ca ele sa fie analizate la nivel rational, in felul acesta vei reusi o armonizare a emotionalului cu rationalul.

O zi de impact iti doresc ????

Cosmin